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Effektive Mitarbeitergewinnung durch datenbasierte Personalsuche


Recruiterin bei der Personalsuche

Die Personalsuche nach neuen Mitarbeitenden gestaltet sich oft als eine schwierige Aufgabe. Je komplexer das Anforderungsprofil oder je gefragter die Expertise für die offene Position, desto schwerer wird es.


Stolpersteine für Recruiter:innen bei der Personalsuche gibt es viele: In manchen Fällen melden sich schlichtweg zu wenige Bewerber:innen auf Stellenanzeigen. In anderen Fällen erreicht die Anzeige nicht genügend Reichweite oder geht in der Fülle von Anzeigen in den Stellenportalen unter.


Deswegen entscheiden sich viele Unternehmen dafür, aktiv nach neuen Mitarbeitenden zu suchen, anstatt passiv auf Bewerbungen zu warten. Dieser Blogartikel beleuchtet das Problem der passiven Kandidatensuche und stellt die entscheidende Rolle des Active Sourcings vor. Wir werfen einen Blick auf verschiedene beliebte Methoden des Active Sourcings und diskutieren, wie externe Partner wie TAILORYOUNG dabei helfen können, Ihre HR-Abteilung durch ideale Kandidatenprofile für anspruchsvolle Positionen zu entlasten.


Sollten Sie sich für eine generelle Begriffsdefinition und Grundlagenwissen zum Thema Active Sourcing interessieren, haben wir hier einen interessanten Blogbeitrag für Sie: Active Sourcing alles, was Sie wissen müssen


Inhalt dieses Beitrags:



Das Problem: Passive Kandidatensuche in einer aktiv geprägten Arbeitswelt

Die passive Kandidatensuche bezieht sich auf die Situation, in der Arbeitgebende auf Bewerber:innen warten, die sich auf offenen Stellen bewerben. Dies geschieht oft durch das Schalten von Stellenanzeigen in verschiedenen Karriereortalen (Post & Pray) oder Printmedien. In der Regel erreichen Sie auf diese Weise nur Personen, die aktiv nach einem neuen Job suchen.


Die harte Realität für Recruiter:innen, die derzeit Positionen mit anspruchsvollen Anforderungen besetzen müssen: In der heutigen Arbeitswelt ist es unerlässlich, passive Kandidatinnen erfolgreich zu identifizieren.

Die Zeiten, in denen es ausreichte, eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und sie auf Social Media zu teilen, um die perfekten Kandidat:innen zu finden, sind längst vorbei. Das passive Recruiting "wie immer" führt nur selten zu den Wunschkandidat:innen, nach denen händeringend gesucht wird. Stattdessen verbringt man zu viel Zeit mit dem Screening von Lebensläufen und Bewerbungen, die einfach nicht passen und den Anforderungen entsprechen.


Für die meisten Menschen im Recruiting ist es frustrierend, die am besten qualifizierten Kandidatinnen nicht zu kennen, oder nur eine Auswahl unter weniger geeigneten Bewerber:innen treffen kann.


Das Festhalten an passiven Ansätzen ist jedoch häufig der Grund, warum viele Recruiter:innen nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen. Die Lösung liegt darin, sich auf den Aufbau von Active Sourcing-Kompetenzen zu konzentrieren oder die bestehenden Ressourcen entsprechend auszurichten.


Active Sourcing – Passive Kandidaten indentifizieren, ansprechen und gewinnen

Die aktive Kandidatensuche, auch als Active Sourcing bezeichnet, beschreibt den umgekehrten Ansatz zur passiven Suche. Hier gehen Unternehmen aktiv auf potenzielle Mitarbeitende zu, anstatt auf Bewerbungen zu warten.



Häufig genutzte Active Sourcing Methoden im Überblick

Die aktive Suche nach qualifizierten Kandidaten ist ein entscheidender Schritt im Recruiting-Prozess. Hierbei ist es wichtig, nicht wahllos auf Social Media und ähnlichen Plattformen nach potenziellen Bewerbern zu suchen. Es gibt verschiedene bewährte Methoden für ein strukturiertes Vorgehen im Active Sourcing, die wir nun näher Beleuchten werden.


1. Talent Pool & Netzwerk

Häufig hört man von HR-Abteilungen Sätze wie: "Gerne nehmen wir Sie in unseren Talent-Pool auf." Diese Standardabsagen sollten jedoch keine leeren Floskeln bleiben. Talent Pools eignen sich hervorragend für das Active Sourcing. Der Vorteil dabei: Sie starten nicht bei null, denn Kandidat:innen in Ihrem Talent Pool hatten bereits Kontakt mit Ihrem Unternehmen. Dies können ehemalige Praktikanten, Studenten oder sogar Bewerber sein, die zuvor nicht alle Anforderungen erfüllt haben. Auch Headhunter bauen im Laufe der Zeit ein umfangreiches Netzwerk und eine eigene Datenbank mit interessanten Kandidaten auf.

Aber Achtung, der eigene Talent-Pool ist nur von Relevanz, wenn er auch laufend gepflegt und aktualisiert wird.

2. Die CV Database Search

Bei dieser Methode werden Datenbanken nach vollständigen Lebensläufen durchsucht. Viele Stellenbörsen bieten Arbeitgebern Zugang zu solchen Datenbanken. Der Vorteil dabei ist, dass Personalverantwortliche rund um die Uhr Profile durchsuchen können und diese Profile meist mehr Informationen beinhalten als persönliche Profile in Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder Xing. Der Nachteil besteht darin, dass der Pool an verfügbaren Personen sehr begrenzt ist und eine Datenbank selten alle Spezialisten-Positionen abdecken kann.


3. Boolesche Suche

Die Boolesche Suche ist eine Methode, die verwendet wird, um gezielt nach Informationen in großen Datenmengen zu suchen. Sie basiert auf der Verwendung von "Booleschen Operatoren", die es ermöglichen, Suchanfragen präzise zu formulieren und kann in Suchmasken von Plattformen wie Xing und LinkedIn oder auch auf Google eingesetzt werden.


Hier sind die grundlegenden Begriffe und Konzepte der Booleschen Suche einfach erklärt:


1. Suchbegriffe: Das sind die Wörter oder Ausdrücke, nach denen Sie suchen möchten. Zum Beispiel könnten Sie nach dem Wort "Hund" suchen.


2. Boolesche Operatoren: Diese speziellen Wörter ermöglichen es Ihnen, Ihre Suche zu verfeinern und genauer zu gestalten. Die beiden wichtigsten Booleschen Operatoren sind:


- AND (UND): Wenn Sie "AND" zwischen zwei Suchbegriffen verwenden, erhalten Sie nur Ergebnisse, die beide Begriffe enthalten. Zum Beispiel: "Hund AND Katze" liefert Ergebnisse, die sowohl "Hund" als auch "Katze" enthalten.


- OR (ODER): Wenn Sie "OR" zwischen zwei Suchbegriffen verwenden, erhalten Sie Ergebnisse, die entweder den ersten Begriff oder den zweiten Begriff oder beide enthalten. Zum Beispiel: "Hund OR Katze" liefert Ergebnisse, die entweder "Hund" oder "Katze" oder beide enthalten.


- NOT (NICHT): Dieser Operator ermöglicht es Ihnen, bestimmte Begriffe auszuschließen. Wenn Sie "NOT" verwenden, erhalten Sie Ergebnisse, die den ersten Begriff enthalten, aber nicht den zweiten. Zum Beispiel: "Hund NOT Katze" liefert Ergebnisse, die "Hund" enthalten, aber nicht "Katze".


- Klammern: Sie können Klammern verwenden, um Ihre Suchanfragen zu gruppieren und die Reihenfolge der Ausführung anzugeben. Zum Beispiel: "(Hund OR Katze) AND Tierarzt" bedeutet, dass Sie nach Ergebnissen suchen, die entweder "Hund" oder "Katze" enthalten, aber beide müssen das Wort "Tierarzt" enthalten.


Die Boolesche Suche erfordert Erfahrung im Umgang mit Suchalgorithmen und der Formulierung spezifischer Suchketten, um gute Ergebnisse zu erzielen.


4. Referral Sourcing

Beim "Referral Sourcing" werfen Recruiter:innen einen genauen Blick auf die Kontakte ihrer Kolleg:innen, indem Mitarbeitende eines Unternehmens dazu ermutigt werden, potenzielle Kandidaten für offene Stellen vorzuschlagen. Ziel ist es, ähnlich qualifizierte Kontakte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme sind ein klassisches Beispiel für Referral Sourcing.


5. Campus Recruiting

Das Campus Recruiting zielt darauf ab, Studierende bereits während ihres Studiums an das Unternehmen zu binden. "Campus Recruiting" ist eine gute Methode um die Talentpipeline für Junior Positionen zu füllen, da Unternehmen direkt mit Hochschulen und Universitäten zusammenarbeiten, um talentierte Studierende und Absolvent:innen als potenzielle zukünftige Mitarbeiter:innen zu identifizieren und einzustellen.


Der Vorteil von "Campus Recruiting" liegt darin, dass Unternehmen frühzeitig Zugang zu qualifizierten Kandidat:innen erhalten und sicherstellen können, dass sie Mitarbeiter:innen einstellen, die gut in das Unternehmen passen. Gleichzeitig haben Studierende die Möglichkeit, sich mit potenziellen Arbeitgebenden vertraut zu machen und frühzeitig Karrieremöglichkeiten zu erkunden. Orientierungstage an Hochschulen und Universitäten sowie Seminare, die von Mitarbeitern gehalten werden, können einen ersten Kontakt zu potenziellen Kandidaten herstellen.


6. Profile Mining in sozialen Netzwerken

Profile Mining in sozialen Netzwerken bezieht sich auf die Praxis, Daten und Informationen aus den öffentlichen Profilen von Nutzern in sozialen Medien und Business-Plattformen zu sammeln und zu analysieren. Dabei werden spezifische Merkmale, Qualifikationen, Interessen und andere relevante Informationen von Nutzern mit "extrahiert", um potenzielle Kandidat:innen zu identifizieren.


Ein fundiertes Verständnis der Funktionsweise von Suchmaschinen ist für das Profile-Mining von entscheidender Bedeutung, da Suchmaschinen auf semantischen Prinzipien basieren.

Konkret bedeutet dies beispielsweise, dass bei der Eingabe einer Jobbezeichnung auch Ergebnisse angezeigt werden, die nicht exakt dieser Bezeichnung entsprechen. Die Suchmaschine berücksichtigt Ergebnisse basierend auf Ähnlichkeiten. Die Datengrundlage eines einzelnen sozialen Netzwerks reicht zudem häufig nicht aus, um ein fundiertes Kandidat:innenprofil zu erstellen.


Diese zeitaufwendige Methode wird in der Regel oft an externe Personaldienstleister ausgelagert, weil die Zeit und die Tools für datenschutzkonformes Profile Mining in Unternehmen durchzuführen.

7. Human Skills Mining: datenbasierte Personalsuche ohne begrenzende Faktoren

In der modernen Recruiting-Landschaft reicht klassisches Profile Mining oft nicht mehr aus. Die Suche nach qualifizierten Kandidat:innen kann durch unzureichende Tools oder begrenzte Daten auf sozialen Netzwerken zur Herausforderung werden. Oftmals sind Suchergebnisse auf die Größe der Plattformen beschränkt oder greifen auf Daten zurück, die veraltet oder nicht optimal gepflegt sind.

Hier kommt das Konzept des "Datenbasierten Human Skills Mining" ins Spiel.

Dabei suchen und analysieren wir die digitalen Spuren, die Ihre Wunschkandidat:innen im Internet hinterlassen, um komplexe Kandidatenprofile zu erstellen, die exakt mit Ihren Anforderungen übereinstimmen.


Unsere HR Data Research-Spezialist:innen gehen dabei mit unserer eigens entwickelten Sourcing Methodik weit über die Grenzen herkömmlicher Sourcing Methoden hinaus, um DSGVO-konform perfekt passende Kandidaten:innenprofile zu liefern.



Effektive Personalsuche: Externe Partner vereinfach den Prozess

Die Suche nach neuen Mitarbeitenden ist in der heutigen Arbeitswelt oft eine anspruchsvolle Herausforderung. Vor allem, wenn es um Positionen mit komplexen Anforderungsprofilen oder gefragten Expertise-Bereichen geht, stoßen Recruiter:innen auf zahlreiche Stolpersteine. Um diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen, müssen Ressourcen im Recruiting-Prozess effizient eingesetzt werden.


Die Suche nach dem perfekten Kandidaten mittels Active Sourcing kann ebenso eine echte Herausforderung sein. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, benötigen Sie professionelle Unterstützung, die richtigen Technologien, fachliche Expertise, Empathie und Durchhaltevermögen. Die aktive Direktansprache von Kandidat:innen ist ebenfalls ein strategischer Prozess, der Zeit und Ressourcen in Anspruch nimmt. In vielen Unternehmen haben die HR-Abteilungen bereits eine volle Agenda, und das Active Sourcing ist leider nur ein kleiner Teil davon.



geballte Personalsuche Expertise mit HR Research Spezialistin und Account Management Team

Das ist der Moment, in dem externe Dienstleister, wie TAILORYOUNG ins Spiel kommen. Wir vereinfachen diesen komplexen und zeitintensiven Prozess. Unsere Expertise und Suchtechnologie ermöglichen es Ihnen auch, schwierige Positionen effizient und erfolgreich zu besetzen.


Wir wissen genau, wo und wie wir nach den passenden Fachkräften suchen müssen, um die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen und die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens zu stärken.


Darüber hinaus sind wir Experten darin, den richtigen Ton in der Direktansprache Ihrer Wunschkandidat:innen zu treffen. Dadurch schützen wir den Ruf Ihrer Marke und tragen zum langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens bei.


Unsere erprobten Strategien haben wir bereits erfolgreich für renommierte Unternehmen wie Porsche, AVL, Boeringer Ingelheim und AMS Osram eingesetzt.


Wenn Sie sich entscheiden, Ihr Active Sourcing an uns auszulagern, entlasten Sie Ihre interne HR-Abteilung und können dennoch auf ideale Kandidatenprofile, die genau auf Ihre Anforderungen abgestimmt sind, zählen.


Wir sind hier, um Ihnen im Recruiting von schwierigen Positionen zu helfen. Kontaktieren Sie uns noch heute, um mehr über unsere Dienstleistungen zu erfahren und zu sehen, wie wir Ihr Active Sourcing auf das nächste Level heben können.






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