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Personalbeschaffung: Active Sourcing, Direct Sourcing, Robot Recruiting und Social Media Recruiting


In der heutigen Arbeitswelt ist die Personalbeschaffung eine Herausforderung für Unternehmen aller Größenordnungen. Die Suche nach qualifizierten und talentierten Kandidaten kann mühsam und zeitaufwendig sein. Daher ist es wichtig, verschiedene Methoden der Personalbeschaffung zu kennen und zu verstehen, um den Prozess zu optimieren und erfolgreich zu sein.


In diesem Blogartikel werden vier gängige Methoden der Personalbeschaffung vorgestellt: Active Sourcing, Direct Sourcing, Robot Recruiting und Social Media Recruiting.


Wir werden die Vor- und Nachteile jeder Methode erläutern, um Ihnen bei der Entscheidung zu helfen, welche Methode am besten zu Ihrem Unternehmen passt.


Ob Sie ein kleines Start-up oder ein großes Unternehmen sind, dieser Artikel bietet Ihnen einen Einblick in die neuesten Trends und Best Practices im Bereich der Personalbeschaffung.


Inhalt:



Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing bezeichnet den proaktiven Ansatz von Personalbeschaffer:innen, potenzielle Bewerber direkt anzusprechen, um sie für eine Stelle zu gewinnen. Im Gegensatz zu passiven Methoden, wie zum Beispiel Stellenanzeigen, setzt Active Sourcing auf direkte Kontaktaufnahme über soziale Netzwerke, Business-Netzwerke oder persönliche Empfehlungen.

Active Sourcing kann besonders effektiv sein, wenn es darum geht, spezialisierte Fachkräfte zu finden, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Durch die direkte Kontaktaufnahme können Personalbeschaffer:innen eine Beziehung aufbauen und das Interesse potenzieller Bewerber wecken.


Wie funktioniert Active Sourcing?

Active Sourcing ist ein proaktiver Ansatz, um potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen, anstatt auf ihre Bewerbungen zu warten.


Im Folgenden sind einige Schritte beschrieben, wie Active Sourcing in der Praxis funktionieren kann:

  • Identifikation der Zielgruppe: Der erste Schritt besteht darin, die Zielgruppe zu identifizieren, die für die offene Position geeignet ist. Hierbei kann eine genaue Analyse des Anforderungsprofils und der Stellenbeschreibung helfen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten und Qualifikationen erforderlich sind.

  • Suche nach Kandidaten: Nach der Identifikation der Zielgruppe kann eine Suche nach potenziellen Kandidaten gestartet werden. Dabei können verschiedene Kanäle genutzt werden, wie zum Beispiel soziale Netzwerke wie LinkedIn oder Xing, Karriere-Netzwerke wie Experteer oder andere Plattformen, die sich auf bestimmte Berufsgruppen spezialisiert haben.

  • Direkte Ansprache: Sobald potenzielle Kandidaten identifiziert wurden, erfolgt die direkte Ansprache. Dies kann durch eine personalisierte E-Mail, eine Nachricht auf LinkedIn oder eine telefonische Kontaktaufnahme erfolgen. In der Ansprache sollten die Vorteile der offenen Position und des Unternehmens hervorgehoben werden.

  • Aufbau einer Beziehung: Bei Active Sourcing geht es nicht nur darum, Kandidaten für eine offene Position zu gewinnen, sondern auch eine Beziehung aufzubauen. Indem Personalbeschaffer sich Zeit nehmen, um mit Kandidaten zu sprechen und sie kennenzulernen, können sie eine langfristige Beziehung aufbauen, die sich in Zukunft auszahlen kann.

  • Follow-up: Nach der ersten Kontaktaufnahme ist es wichtig, den Kontakt aufrechtzuerhalten. Hierbei können regelmäßige Updates über offene Positionen oder Informationen über das Unternehmen helfen, um das Interesse der Kandidaten aufrechtzuerhalten.

Active Sourcing erfordert Zeit und Mühe, aber es kann sich lohnen, um die besten Kandidaten für eine offene Position zu finden.


Was ist Direct Sourcing?

Direct Sourcing bezieht sich auf einen anderen Ansatz in der Personalbeschaffung als Active Sourcing. Während Active Sourcing sich auf die direkte Ansprache von potenziellen Kandidaten konzentriert, bezieht sich Direct Sourcing auf die direkte Beschaffung von Arbeitskräften ohne den Einsatz von Drittanbietern oder Personalvermittlern.


Direct Sourcing erfolgt in der Regel über den direkten Kontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder über den Einsatz von Talentpools, die durch interne und externe Quellen aufgebaut werden. Unternehmen können etwa ihre eigenen Mitarbeiter und ehemalige Mitarbeiter in Talentpools aufnehmen oder auch gezielt Schulen und Universitäten als Quelle für potenzielle Kandidaten nutzen.


Der Vorteil von Direct Sourcing besteht darin, dass Unternehmen die volle Kontrolle über den Rekrutierungsprozess haben und in der Lage sind, ihre Marke und ihre Kultur direkt an potenzielle Kandidaten zu kommunizieren. Außerdem kann Direct Sourcing auch dazu beitragen, die Kosten der Personalbeschaffung zu senken, da die Gebühren für Personalvermittler entfallen.


Allerdings erfordert Direct Sourcing auch eine gewisse Investition in die Infrastruktur und die Aufrechterhaltung von Talentpools. Unternehmen müssen in der Lage sein, ihre eigenen Ressourcen und ihr Netzwerk effektiv zu nutzen, um qualifizierte Kandidaten zu finden und zu gewinnen.


Was ist Robot Recruiting?

Robot Recruiting oder auch Robotic Recruiting bezieht sich auf den Einsatz von automatisierten Systemen und Technologien im Rekrutierungsprozess. Diese Technologien können dazu beitragen, den Prozess der Personalbeschaffung zu beschleunigen und zu optimieren, indem sie bestimmte Aufgaben automatisch ausführen.


Ein Beispiel für Robotic Recruiting ist die Verwendung von KI-gesteuerten Tools zur Analyse von Bewerbungen und Lebensläufen. Diese Tools können mithilfe von Algorithmen und maschinellem Lernen eine schnelle und präzise Vorauswahl von Kandidaten treffen, indem sie bestimmte Kriterien und Merkmale automatisch bewerten.


Ein weiteres Beispiel ist der Einsatz von Chatbots und virtuellen Assistenten im Rekrutierungsprozess. Diese können Fragen von Bewerbern beantworten, Informationen über offene Positionen bereitstellen und sogar Vorstellungsgespräche führen. Dies kann dazu beitragen, den Bewerbungsprozess zu beschleunigen und das Personalbeschaffungsteam zu entlasten.


Robotic Recruiting kann dazu beitragen, den Prozess der Personalbeschaffung zu optimieren und zu beschleunigen, indem sie manuelle und zeitaufwändige Aufgaben automatisch ausführen.


Allerdings sollten Unternehmen darauf achten, dass die Technologie den menschlichen Faktor nicht vollständig ersetzt, da persönliche Interaktion und menschliche Beurteilung auch weiterhin eine wichtige Rolle bei der Auswahl von Kandidaten spielen.


Was ist Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting bezieht sich auf den Einsatz von sozialen Medien in der Personalbeschaffung. Dabei nutzen Unternehmen soziale Netzwerke wie LinkedIn, Xing, Facebook oder Twitter, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, zu erreichen und für offene Stellen zu gewinnen.


Social Media Recruiting kann verschiedene Formen annehmen, zum Beispiel:

  • Veröffentlichung von Stellenangeboten: Unternehmen können Stellenanzeigen und Informationen über offene Positionen auf ihren sozialen Medienkanälen veröffentlichen, um das Interesse potenzieller Bewerber zu wecken.

  • Direkte Ansprache von Kandidaten: Personalbeschaffer:innen können direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten, indem sie ihnen Nachrichten oder InMails auf LinkedIn oder Direktnachrichten auf Twitter senden.

  • Aufbau von Talentpools: Unternehmen können auch Talentpools auf sozialen Medien aufbauen, indem sie ihre eigenen Mitarbeiter oder ehemalige Mitarbeiter in ihren Netzwerken einbinden oder gezielt nach Kandidaten suchen, die über bestimmte Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen.

  • Social Media-Profile als Informationsquelle: Social Media-Profile von Bewerbern können auch als Informationsquelle genutzt werden, um mehr über ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen zu erfahren. Personalbeschaffer:innen können Social-Media-Profile auch nutzen, um potenzielle Kandidaten zu prüfen und zu beurteilen.

Social Media Recruiting kann dazu beitragen, den Pool der potenziellen Kandidaten zu erweitern und die Reichweite von Stellenangeboten zu erhöhen.


Allerdings erfordert Social Media Recruiting auch eine sorgfältige Planung und Strategie, um sicherzustellen, dass die richtigen Kandidaten erreicht werden und die Verwendung der sozialen Medien in Übereinstimmung mit den Datenschutzrichtlinien und -gesetzen erfolgt.


Vergleich der unterschiedlichen Methoden zur Personalbeschaffung


Active Sourcing, Direct Sourcing und Robot Recruiting sind verschiedene Ansätze in der Personalbeschaffung mit jeweils eigenen Vor- und Nachteilen. Im Folgenden sind einige Vergleiche aufgeführt:


Active Sourcing Vor- und Nachteile:

Active Sourcing ist ein proaktiver Ansatz, der darauf abzielt, potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen und für eine offene Stelle zu gewinnen. Zu den Vorteilen von Active Sourcing gehören:


Vorteile:

  • Die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten kann zu einer höheren Bewerberqualität führen

  • Die Kandidaten können direkt angesprochen werden, bevor sie sich anderweitig bewerben oder von Personalvermittlern kontaktiert werden

  • Personalbeschaffer können eine Beziehung zu potenziellen Kandidaten aufbauen und das Interesse langfristig aufrechterhalten

Nachteile:

  • Active Sourcing erfordert Zeit und Mühe, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und direkt anzusprechen

  • Die direkte Ansprache potenzieller Kandidaten kann als aufdringlich empfunden werden, wenn sie nicht sorgfältig durchgeführt wird

  • Die Erfolgsquote von Active Sourcing hängt von der Qualität der Kandidaten ab, die identifiziert werden können


Direct Sourcing Vor- und Nachteile:

Direct Sourcing bezieht sich auf den direkten Kontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ohne die Nutzung von Drittanbietern oder Personalvermittlern. Zu den Vorteilen von Direct Sourcing gehören:


Vorteile:

  • Unternehmen können die volle Kontrolle über den Rekrutierungsprozess haben

  • Die Kosten für die Personalbeschaffung können gesenkt werden, da keine Gebühren für Personalvermittler anfallen

  • Unternehmen können ihre eigene Marke und Kultur direkt an potenzielle Kandidaten kommunizieren


Nachteile:

  • Direct Sourcing erfordert eine Investition in die Infrastruktur und den Aufbau von Talentpools

  • Die Identifizierung von qualifizierten Kandidaten kann schwierig sein, wenn das Unternehmen nicht über ein ausreichend großes Netzwerk verfügt

  • Das Unternehmen kann von einem begrenzten Pool potenzieller Kandidaten abhängig sein, wenn es sich ausschließlich auf Direct Sourcing als Rekrutierungsmethode verlässt

Robot Recruiting Vor- und Nachteile:


Robot Recruiting bezieht sich auf den Einsatz von automatisierten Systemen und Technologien im Rekrutierungsprozess. Zu den Vorteilen von Robot Recruiting gehören:


Vorteile:

  • Automatisierte Systeme und Technologien können bestimmte Aufgaben im Rekrutierungsprozess schneller und effektiver ausführen

  • Die Anwendung von KI und maschinellem Lernen kann zu einer präziseren Vorauswahl von Kandidaten führen

  • Chatbots und virtuelle Assistenten können Fragen von Bewerbern beantworten und den Bewerbungsprozess beschleunigen

Nachteile:

  • Fehlende menschliche Interaktion: Automatisierte Systeme und Technologien können dazu führen, dass der menschliche Faktor im Rekrutierungsprozess vernachlässigt wird. Dies kann zu einem Mangel an Empathie und persönlicher Interaktion führen, was potenzielle Kandidaten abschrecken kann.

  • Potenzielle Diskriminierung: Automatisierte Systeme können auf unerwartete Weise diskriminieren, indem sie auf bestimmte Merkmale wie Alter, Geschlecht oder ethnischer Herkunft achten. Dies kann zu einer Verzerrung des Rekrutierungsprozesses führen und potenzielle Kandidaten diskriminieren.

  • Fehlende Flexibilität: Automatisierte Systeme sind in der Regel darauf programmiert, bestimmte Kriterien und Merkmale zu bewerten und zu suchen. Wenn sich jedoch der Arbeitsmarkt ändert oder sich die Anforderungen an eine offene Stelle ändern, kann dies zu einer unflexiblen Rekrutierungsstrategie führen.

  • Unzureichende Datenqualität: Automatisierte Systeme sind nur so gut wie die Daten, die sie verarbeiten. Wenn die Daten von geringer Qualität sind oder fehlerhaft, kann dies zu fehlerhaften Entscheidungen im Rekrutierungsprozess führen.

  • Mangelnde Transparenz: Automatisierte Systeme können aufgrund der Komplexität ihrer Algorithmen und Prozesse undurchsichtig sein. Dies kann dazu führen, dass Bewerber den Rekrutierungsprozess als unfair oder undurchsichtig empfinden.

Es ist wichtig zu beachten, dass Robot Recruiting nicht als alleinige Methode zur Personalbeschaffung angesehen werden sollte. Eine Kombination aus automatisierten Systemen und menschlicher Interaktion und Beurteilung kann dazu beitragen, die Vorteile von Robot Recruiting zu maximieren und gleichzeitig die Nachteile zu minimieren.


Social Media Recruiting Vor- und Nachteile:

Vorteile:

  • Reichweite: Social Media Recruiting bietet eine große Reichweite, um potenzielle Kandidaten zu erreichen. Millionen von Menschen nutzen Social Media Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Twitter oder Instagram und können dadurch schnell und einfach erreicht werden.

  • Zielgruppenspezifität: Social Media Recruiting ermöglicht es Unternehmen, spezielle Zielgruppen anzusprechen. Durch gezielte Kampagnen und Werbung können Unternehmen ihre Stellenangebote an Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten oder Erfahrungen richten.

  • Markenbildung: Unternehmen können ihre Marke und Kultur auf Social Media Plattformen präsentieren. Durch das Teilen von Informationen über das Unternehmen und seine Mitarbeiter kann die Bekanntheit gesteigert werden und potenzielle Kandidaten können mehr über die Arbeitgebermarke erfahren.

  • Interaktionsmöglichkeiten: Social Media Recruiting bietet Interaktionsmöglichkeiten zwischen Unternehmen und potenziellen Kandidaten. Unternehmen können direkt mit Kandidaten kommunizieren und Fragen beantworten oder Feedback geben.

Nachteile:

  • Informationsüberflutung: Die hohe Anzahl von Social Media Plattformen und Nachrichten kann zu einer Informationsüberflutung führen. Es kann schwierig sein, das Interesse potenzieller Kandidaten zu wecken, wenn sie ständig von verschiedenen Unternehmen kontaktiert werden.

  • Datenschutz: Der Umgang mit personenbezogenen Daten auf Social Media Plattformen muss sorgfältig erfolgen, um den Datenschutz zu gewährleisten. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die Datenschutzrichtlinien und -gesetze einhalten und dass sie nur die Informationen verwenden, die von potenziellen Kandidaten öffentlich zugänglich gemacht wurden.

  • Eingeschränkte Kandidatenqualität: Social Media Recruiting kann zwar eine große Reichweite bieten, aber nicht alle Kandidaten, die auf Social Media Plattformen aktiv sind, sind auch qualifiziert oder interessiert an einer Stelle.

  • Schwierige Identifizierung von Talenten: Es kann schwierig sein, qualifizierte Kandidaten auf Social Media Plattformen zu identifizieren. Die Verwendung von Suchalgorithmen oder Keywords kann hilfreich sein, aber es kann immer noch schwierig sein, potenzielle Kandidaten zu finden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.

  • Es ist wichtig, eine effektive Social Media Recruiting-Strategie zu entwickeln, um die Vorteile zu maximieren und die Nachteile zu minimieren. Social Media Recruiting sollte als Ergänzung zu anderen Methoden der Personalbeschaffung eingesetzt werden, um die Reichweite und die Vielfalt des Bewerberpools zu erhöhen.

Personalbeschaffung: Die Wahl der richtigen Methode - Ein Fazit zu Active Sourcing, Direct Sourcing, Robot Recruiting und Social Media Recruiting


Insgesamt gibt es verschiedene Methoden der Personalbeschaffung, die Unternehmen verwenden können, um qualifizierte und talentierte Kandidaten zu finden. Active Sourcing, Direct Sourcing, Robot Recruiting und Social Media Recruiting bieten jeweils Vor- und Nachteile, die es zu berücksichtigen gilt.


Active Sourcing ist eine proaktive Methode, um potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen und zu gewinnen. Direct Sourcing bezieht sich auf den direkten Kontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, während Robot Recruiting automatisierte Systeme und Technologien im Rekrutierungsprozess verwendet. Social Media Recruiting nutzt die Reichweite und die Zielgruppenspezifität von sozialen Medien, um potenzielle Kandidaten zu erreichen. Es gibt Vor- und Nachteile für jede Methode.


Active Sourcing kann zu einer höheren Bewerberqualität führen, erfordert jedoch Zeit und Mühe. Direct Sourcing gibt Unternehmen die volle Kontrolle über den Rekrutierungsprozess, kann aber schwierig sein, qualifizierte Kandidaten zu finden. Robot Recruiting kann bestimmte Aufgaben im Rekrutierungsprozess automatisieren, kann aber den menschlichen Faktor vernachlässigen. Social Media Recruiting bietet eine große Reichweite und Interaktionsmöglichkeiten, kann jedoch zu einer Informationsüberflutung führen und den Datenschutz gefährden.


Es ist wichtig, eine effektive Personalbeschaffungsstrategie zu entwickeln, die die Vorteile jeder Methode nutzt und die Nachteile minimiert. Unternehmen sollten die verschiedenen Methoden evaluieren und diejenige wählen, die am besten zu ihren Bedürfnissen und Zielen passt.


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Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Personalbeschaffung zu optimieren und die besten Talente, Expert:innen und Spitzenkräfte für Ihr Unternehmen zu finden.




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