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Mehr als nur ein Klick! Warum Multiposting im Kampf gegen den Fachkräftemangel nicht ausreicht



✅ Die Ausschreibung für die Stelle ist mit der Fachabteilung abgestimmt

✅ Die Stellenanzeige ist auf der eigenen Website und dem Karriereportal des Vertrauens gepostet

❌ Die Bewerbungen von Fach- und Spitzenkräften bleiben aus

So oder so ähnlich erleben Recruiter:innen den Mangel an Bewerber:innen.



Fachkräftemangel adé: Warum Multiposting allein nicht ausreicht


Ich sehe häufig, dass Multiposting als Lösungsansatz für dieses Problem gesehen wird.


Multiposting heißt, dass eine Ausschreibung mit einem Klick gleich auf mehreren Jobportalen gleichzeitig gepostet werden kann.

Viele ATS bieten Multiposting bereits als Feature an. Zudem gibt es immer mehr spezialisierte Multiposting Anbieter und Agenturen.


Als Vorteile werden meist 3 Punkte genannt:

1️⃣ mehr Reichweite durch das Posten auf einer Vielzahl auf Karriereportalen

2️⃣ ein Kostenvorteil durch einen günstigeren Paketpreis

3️⃣ und natürlich der geringere Aufwand für Recruiter:innen durch das automatisierte Posten



Klingt ja erst einmal richtig gut. Die Stellenanzeige wird auf den gewünschten Seiten gleichzeitig veröffentlicht, bekommt dadurch enorme Reichweite und Sie können sich vor eingehenden Bewerbungen kaum retten.



Was aber, wenn die Personen, die von dieser Stellenanzeige angesprochen werden sollen, gar nicht auf Jobsuche sind, daher nicht aktiv Jobbörsen nutzen und wahrscheinlich auch keine Jobalerts, Karriereplattform-Newsletter und sonstiges abonniert haben?

Dann sind die viel beschworenen Vorteile gleich wieder dahin.

Und dieser Fall ist sehr wahrscheinlich, da ein hoher Prozentsatz an Menschen nicht aktiv auf Jobsuche ist, aber beim richtigen Angebot bereit wäre den Job zu wechseln.


Wie man passive Kandidat:innen aktiviert



Laut der jüngsten Studie der Boston Consulting Group, die im Jänner 2023 veröffentlicht wurde, "What Job Seekers Wish Employers Knew", sind zwar 42 % der Teilnehmer:innen der Umfrage aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Jedoch bezeichneten weitere 41 % sich selbst als nicht aktiv auf der Suche, sagten aber, dass sie für einen Arbeitsplatzwechsel offen wären, wenn sie ein gutes Angebot erhalten würden.


Um das Interesse einer Person zu wecken, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle ist, muss ein Unternehmen laut der Erhebung einen starken Eindruck hinterlassen. Dies geschieht in der Regel durch jemanden, den die Person kennt - einen Freund oder jemanden aus dem persönlichen oder professionellen Netzwerk. Diese Personen können laut der Erhebung der BCG aber auch Recruiter:innen sein.


Ein finanzieller Anreiz durch ein besseres Gehalt ist für viele einer der größten Motivatoren für einen Wechsel. Danach kommen bessere Karrierechancen und eine Vielzahl an individuellen Faktoren.* Das sind nun einmal Dinge, die erfahrungsgemäß mit einer Stellenanzeige nicht überzeugend an Bewerber:innen kommuniziert werden können. Oder zumindest nicht so überzeugend wie in einem persönlichen Gespräch oder im direkten Austausch.


Ein gutes Angebot heißt nicht immer nur ein höheres Gehalt zu bekommen


Ein gutes und vor allem individuell ansprechendes Compensation Package, das wirklich überzeugt, kann man nur schnüren, wenn man weiß, was der/die Wunschkandidat:in auch wirklich will. Denn attraktiv heißt heute mehr als nur ein hohes Gehalt.


Menschen haben unterschiedliche Prioritäten bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes, abhängig von ihrem Karriereweg und Alter. Finanzielle Vergütung hat generell die höchste Priorität, gefolgt von Work-Life-Balance. Für jüngere Arbeitnehmer:innen sind Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten wichtig, während ältere Arbeitnehmer:innen Wert auf einen sicheren Arbeitsplatz und flexiblere Arbeitsregelungen legen. Bei anderen Arbeitnehmer:innen sind die Bedeutung der Arbeit, die Wertschätzung ihrer Arbeit, die Beziehung zu einem Vorgesetzten, die Werte des Unternehmens und interessante Arbeitsinhalte eventuell wichtiger.


Passive Talente für sich gewinnen


Aus meiner Sicht ist der effizienteste Weg für die Gewinnung von Fachexperte:innen, Talenten und Spezialist:innen daher weiterhin die aktive Ansprache und ein Beziehungsaufbau zu potenziellen Kandidat:innen.



Eine Talentpipeline, ein strukturierter Prozess und die richtige Datengrundlage sind unserer Erfahrung nach effektiv und zielführend, um spezielle und schwierige Positionen zu besetzen. Die qualitative Suche von potenziellen Kandidat:innen und ihre Ansprache, aktiviert nicht nur aktive Kandidaten, sondern auch passive und bringt wirklich nachhaltige Vorteile im Recruiting.


Wir unterstützen schnell, effizient und zielführend mit der richtigen Datengrundlage, um die richten Expert:innen für Ihre offenen Stellen ausfindig zu machen oder sich einen Talentpool aufzubauen. Plattformübergreifend, netzwerkunabhängig und DSGVO-konform.


Wenn Sie unsere datenbasierte Recruiting-Unterstützung für nachhaltige Erfolge wollen, unterstützen wir Sie gerne.







*Quelle: Boston Consulting Group Report: What Job Seekers Wish Employers Knew

Diese Erhebung wurde von August bis Oktober 2022 von der BCG und The Network, einem globalen Zusammenschluss von Recruiting-Websites durchgeführt. Laut BCG handelt es sich hierbeu um die weltweit größte Umfrage zur Erforschung der Einstellungspräferenzen von Arbeitssuchenden. Mehr als 90.000 Personen nahmen daran teil. https://www.bcg.com/publications/2023/recruitment-recommendations-for-employers


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