3 Sales Strategien für erfolgreiches Recruiting



frustrated woman touching head

Recruiting muss sich im Eiltempo zu aktivem Talent Sourcing weiterentwickeln.

Der Fachkräftemangel hat sich in den letzten Jahren zu einem generellen Arbeitskräftemangel zugespitzt. Der demografische Wandel und Phänomene wie der “Big Quit” und “Quiet Quitting” erschweren Recruiting Teams die erfolgreiche Besetzung von offenen Positionen.


Erste Artikel haben es schon 2012 prophezeit. Recruiting muss sich in Zeiten des Arbeitskräftemangels weiterentwickeln. Erfolgreiche Personalgewinnung im Arbeitnehmer:innenmarkt erfordert neue Wege. Strategien und Kompetenzen aus dem Vertrieb sind ein Schlüsselelement im Recruiting, um in den geänderten Rahmenbedingungen zu bestehen.


Recruiting ist heute nicht mehr nur Bewerbermanagement


Viele Unternehmen verstehen Recruiting immer noch als klassisches Bewerbermanagement und richten ihre internen Prozesse danach aus. Recruiter:innen werden oft auf eine administrative Rolle beschränkt. Post & Pray, also Stellenanzeigen schalten und auf ein Wunder in Form einer wirklich passenden Bewerbung zu warten, ist immer noch eine weitverbreitete Recruiting-Methode.


High-Potentials bewerben sich kaum mehr aktiv und wechseln nur dann ihren Job, wenn die neue Position und der potenzielle neue Arbeitgeber auch wirklich attraktiv sind. Employer Branding ist daher in aller Munde und gewinnt immer mehr an Bedeutung. Die Aufgabe, mehr Sichtbarkeit zu generieren, wird jedoch häufig dem Marketing zugeteilt.


Mehr Sichtbarkeit für Recruiting Spezialist:innen


Die Personen in den Bereichen Recruiting und Talent Akquisition sind wichtige Kommunikator:innen hin zu den Wunschkandidat:innen. Genau diese Menschen haben aber häufig deutlich weniger Sichtbarkeit und kaum Outreach im Vergleich zum Marketing & Vertrieb eines Unternehmens.


Um Fach und Spitzenkräfte zu gewinnen, sind neben klassischen Recruiting Kompetenzen, heute unbedingt auch Fähigkeiten und Strategien aus dem Vertrieb und Marketing notwendig.


Wir haben drei essenzielle Strategien zusammengefasst, die das Recruiting unbedingt von Marketing & Sales übernehmen sollte, um in der Competition for Talent erfolgreich zu sein:


1. "Customer First" im Recruitingprozess


Kundenorientierung ist im Vertrieb das wichtigste, um erfolgreich zum Abschluss zu kommen. Kundenorientierung verlangt die regelmäßige, systematische Erfassung und Analyse der Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen von Kund:innen sowie das Umlegen der daraus gewonnen Erkenntnisse auf das Angebot eines Unternehmens.


Kurz gesagt: Ein Unternehmen stellt den Kunden in den Mittelpunkt der Entscheidungsfindung im Produktentwicklungsprozess.


Das klassische Bewerbermanagement wird dieser Definition nicht gerecht. Es ist fast immer eine Einbahnkommunikation, aus der kaum Rückschlüsse auf die eigenen Prozesse und die Candidate Experience gezogen werden können. Dabei entgeht Ihnen in der Talentacquisition die Möglichkeit, spezifisches und wertvolles Feedback zurück ins Unternehmen zu spielen. Spezifisches Feedback von Bewerbern ist wichtig, um die Qualität der Angebote als Arbeitgeber und ihre Prozesse weiterzuentwickeln.


Vertriebler sind in der Regel am nächsten an Kund:innen dran. Eine ihrer Kernaufgaben im Customer-First-Ansatz ist es daher, Insights für die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen zu generieren, um langfristig für Kunden attraktiv zu bleiben.


Recruiter:innen sollten ebenso nah an ihrem „Markt“, den potenziellen Kandidat:innen, dran sein, um wertvolle Insights für die Weiterentwicklung der Recruitingprozesse und der Arbeitgebermarke des Unternehmens leisten zu können.


Regelmäßige in Austausch mit ihren Bewerber:innen zu gehen, wird Ihnen dabei helfen zu verstehen, wie Kandidat:innen Ihr Unternehmen und seine Kultur wahrnehmen. Sie liefern auch wertvolle Erkenntnisse darüber, wie Sie die Candidate Experience im Bewerbungsprozess verbessern können.


Umgekehrt ist es für ihre Kandidat:innen im Bewerbungsprozess beruhigend zu wissen, dass Ihre Meinung geschätzt wird. Das trägt zur Schaffung einer starken Arbeitgebermarke bei.


2. Social Selling


Gute Verkäufer:innen sind proaktiv und persönlich und wissen aufgrund der langfristigen Vertriebsstrategie, welche Personen sie heute für zukünftige Geschäftsabschlüsse überzeugen müssen. Sie nutzen Social Selling, um frühzeitig mit möglichen Interessent:innen in Kontakt zu treten, eine Bindung aufzubauen und dann präsent zu sein, wenn Kunden kaufbereit sind.


Post & Pray, administratives Bewerbermanagement und die Beantwortung von Bewerber:innen E-Mails mit Templates ist aber alles andere als proaktiv. Fremde Personen mit Jobangeboten unaufgefordert über Social-Media-Kanäle zu bombardieren, ist nur vermeintlich proaktiv.

Hand with smartphone and social heart icon

Recruiter:innen müssen heute schon frühzeitig mehr Präsenz zeigen und sich dort aufhalten, wo ihre Zielgruppe ist oder sein könnte.


Um hierbei zielgerichtet vorzugehen und mit den richtigen Personen in Kontakt zu treten, kann es sehr hilfreich sein, die richtigen Personen vorab mit datenbasierter Suche, wie TAILORYOUNG sie anbietet, zielgerichtet zu identifizieren.



Mit digitalen Touchpoints lässt sich heute sehr einfach ein zielorientiertes Netzwerk aufbauen und gut auf Menschen, die man für das Unternehmen gewinnen möchte, zugehen. Mit authentischen und informativen Inhalten und echten Interaktionen mit der Zielgruppe lassen sich Beziehungen aufbauen.


Recruiter:innen sollten also ähnliche wie Sales und Marketing-Spezialist:innen Kommunikationskanäle etablieren und authentischen, mit relevanten Informationen bespielen. So rückt nicht nur das Unternehmen, sondern auch man selbst ins Bewusstsein von möglichen Kandidat:innen.



3. Lead Nurturing


Lead Nurturing umfasst im Vertrieb alle Maßnahmen, die ergriffen werden, um Interessent:innen zum richtigen Zeitpunkt mit relevanten Informationen, passend zur jeweiligen Phase der Kaufentscheidung, anzusprechen.


Strategisches Lead- oder Candidate Nurturing wird im Recruiting meist nicht praktiziert. Es wäre jedoch ein wichtiger Schlüssel zur Verbesserung der gesamten Erfahrung ihrer Bewerber im Recruiting Prozess.


Lead Nurturing im Recruiting zielt darauf ab, passive Kandidaten durch die Verbreitung gezielter, personalisierter Nachrichten über mehrere Kanäle zu gewinnen, zu binden und zu konvertieren. Mit "Personalisierte Nachrichten" meinen wir jedoch nicht, Personen mit automatisch generierten Standardnachrichten zu überschütten.


Candidate Nurturing zielt darauf ab, eine Talent-Pipeline aufzubauen und Top-Talente einzustellen, indem Sie langfristige Beziehungen zu passiven Bewerbern aufbauen, ohne dass Sie auf bestimmte Stellenausschreibungen drängen.


Bündeln Sie Ressourcen mit dem Marketing Team, um ansprechende und authentische Inhalte zu kreieren und eine Kommunikationsstrategie mit entsprechenden Touchpoints zu entwickeln.


Folgende konkreten Umsetzungsvorschläge könnten ein guter Ausgangspunkt für ihre individuelle Candidate Nurturing Strategie sein:


  • Kreieren Sie einen Karriere-Newsletter. Ein interessanter Newsletter, der nach vorheriger Einwilligung per E-Mail an Personensegmente im Talentpool versendet wird, ist eine einfache Möglichkeit, um immer wieder Kontaktpunkte zu setzten und Kandidat:innen zu informieren und mit ihnen zu interagieren.

  • Webinare, Live-FAQ-Sitzungen in den sozialen Medien, E-Mail-Kampagnen und Social-Media-Communities fördern die Kommunikation in beide Richtungen und helfen Ihnen, bei den Kandidaten auf dem Laufenden zu bleiben und gleichzeitig eine Talent-Pipeline für das Unternehmen aufzubauen.


Ein Talent-CRM oder eine Recruitment-Marketing-Lösung können sehr hilfreich sein, sind aber natürlich kein Muss, um durchzustarten. Die damit mögliche Automatisierung hilft Ihnen jedoch sicherlich dabei, Ihre Kandidaten effektiv in den unterschiedlichen Phasen des Bewerbungsprozesses zu aktivieren.


Recruiting & Talent Sourcing gehören ins Rampenlicht


man and woman shaking hands

Unser Fazit: Es gibt kein Patentrezept für eine erfolgreiche Personalbeschaffung, aber die Menschen wollen das Gefühl haben, dass sich ein Unternehmen um ihre Interessen und Ziele kümmert.


Um Top-Talente und Spitzenkräfte zu gewinnen, müssen Recruiter:innen ihr Kompetenzprofil langfristig um Vertriebs- und Marketingkompetenzen erweitern.


Zu wissen, was die Wunsch-kandidat:innen von einem Unternehmen wirklich erwarten und die richtigen Personen aktiv ausfindig zu machen und anzusprechen ist heute schon unerlässlich und wird immer bedeutender werden.


Die richtige Bewerberdatengrundlage kann ein regelrechter Booster für die erfolgreiche Implementierung von Social Selling, Lead Nurturing und kundenorientiertem Handeln im Recruiting sein. In diesem Beitrag erklären wir Ihnen, wie die Zusammenarbeit mit TAILORYOUNG Sie etwas schneller in die Zukunft der Personalsuche führt.


P.S.: Wenn Sie wissen wollen, wie Sie mit TAILORYOUNG die richtige Bewerberdatengrundlage für erfolgreiches Recruiting schaffen, nehmen Sie gleich Kontakt mit uns auf.

29 Ansichten

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen